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David Starr Jordan

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04-10-2017 por

Las fallas al buscar trabajo: millennials son informales y los X solo aspiran a jefaturas, El Mercurio

Las debilidades de los candidatos en los procesos de selección para postular a un cargo varían según su edad. Expertos entregan algunas recomendaciones de cómo manejarlas.

MARÍA DE LOS ÁNGELES PATTILLO

A pesar del bajo crecimiento económico, quienes buscan trabajo en Chile tienden a ser optimistas. Así se desprende de una encuesta de Page Personnel a 1.783 personas en el país, donde el 71,3% de los miembros de la llamada Generación Y o Millennials cree que va a encontrar una nueva posición en menos de tres meses, cifra que en el caso de los trabajadores X llega al 63%, mientras que en los baby boomers esa expectativa cae al 57,6%.

Ahora bien, en la práctica, el tiempo de colocación a veces tiende a dilatarse por una serie de errores “no forzados” que cometen los mismos candidatos. Según datos de Page, estas debilidades van variando de acuerdo con la edad de los mismos. Los jóvenes, por ejemplo, son los que más se equivocan al asistir a las entrevistas de trabajo, principalmente por su informalidad, la cual se ve reflejada en una vestimenta inapropiada, su impuntualidad y en utilizar un lenguaje inadecuado. En este último punto, falla un 30% de los millennials , mientras que entre quienes están próximos a jubilarse la ocurrencia de este tipo de falta es de solo un 5% (ver infografía).

A los más jóvenes les afecta su alta rotación

Más allá de problemas puntuales, Karina Pérez, directora de Robert Half Chile, estima que una de las principales debilidades del segmento sub 35 es el gran número de cambios de trabajo que registran en tiempos cortos. “Hay que ver las causas de esas recolocaciones, que muchas veces son malas, como hacerlo solo por dinero y no tener una razón conducente a un objetivo mayor. El estar probando y probando tiene un costo en el currículum, pues se percibe como una falta de adaptabilidad y compromiso, pues no hay un sentido de carrera”, señala la ejecutiva.

En ese contexto, el inconveniente detrás de esta rotación es el miedo que provoca entre los empleadores el contratar a un millennial, que no va a durar lo suficiente como para ser un real aporte a la organización. “Les puede jugar en contra si no han viajado, porque la tónica en esta generación es hacerlo y se sabe que en algún minuto van a optar por eso, por lo que la empresa puede perder todo el tiempo que invirtió en entrenarlos”, agrega Karina Pérez.

Para reducir la incertidumbre sobre su nivel de compromiso, Daniela Sáenz, consultora senior de Page Personnel, recomienda que los recién egresados muestren una actitud de interés en el desarrollo de carrera y en adquirir nuevos conocimientos. “Tienen que lograr demostrar qué aportes concretos pueden hacer, por lo que es muy importante que conozcan sus fortalezas y ser muy claros sobre cómo estas se pueden aterrizar al cargo”, indica.

En la Generación X, el error más frecuente que cometen en los procesos de selección tiene que ver con los cargos a los que aspiran, pues normalmente solo quieren jefaturas, limitando su oportunidad para seguir adelante en otra posición.

Además, entre los 35 y 55 años, los logros profesionales pasan a ser un punto clave a la hora de elegir a un candidato por sobre el otro. “Mientras entre los millennials no se espera que tengan muchos resultados que mostrar, entre quienes están en la Generación X sí se exigen. Ya tienen que haber manejado un equipo, haber hecho una reestructuración o haber logrado ahorros importantes en su área, es decir, hitos concretos”, dice Ana María Icaran, socia de Icaran Headhunters.

Sin embargo, las fallas muchas veces no se deben a la escasez de logros, sino a la incapacidad de sintetizar la experiencia y rescatar lo más relevante. Según los datos de Page, el 35% de dicho grupo comete ese error. “He visto casos en que incluso incluyen la práctica en el currículum. Muchos no logran identificar por qué son la persona adecuada para ese puesto en particular al que están postulando”, advierte Sáenz.

Karina Pérez cree que esta debilidad se explica por la falta de experiencia como candidatos en el mercado laboral. “Cuando buscan trabajo les cuesta más salir a la calle que a los jóvenes, porque llevan más años en un mismo puesto y no tienen muy claro qué resaltar. Hay un problema de autoconocimiento y por eso mucha gente en este rango etario está usando coaching “, comenta.

Este defecto es más pronunciado en la medida que pasan los años y entre los baby boomers (sobre los 55 años) alcanza al 90% de las personas, según datos de Page. Fenómeno similar pasa con la falta de actualización en el uso de tecnologías, que en la Generación X pasa en el 25% de los casos, pero entre quienes ya están a punto de jubilar sube al 90%. A esta última debilidad, Ana María Icaran le resta importancia: “En los cargos de liderazgo no es un tema sensible, pues no es una herramienta esencial para hacer gestión, ya que para eso se tiene un equipo técnico que apoya”.

La soberbia a veces complica al mayor de 50

Lo que sí les juega en contra a los mayores de 55 años es una actitud más bien soberbia, advierte Sáenz: “Cuando el entrevistador tiene la mitad de edad que ellos, lo miran un poco hacia abajo, les cuesta generar empatía y están muy poco dispuestos a cambiar”. Según Page, nueve de cada 10 cometen la equivocación de aspirar solo a cargos de jefatura.

A juicio de Pérez, la gran debilidad que se puede presentar en este grupo es que su experiencia no se traduzca en un valor agregado: “A muchos les cuesta volver a insertarse, porque sus habilidades pueden ser más baratas en una persona más joven, y las empresas no están dispuestas a pagar por sus años trabajando”.

Frente a ese escenario, Icaran recomienda a los más senior dar énfasis a la estabilidad que proyectan. “Es una persona que tiene mucha experiencia y se va a quedar ahí, a diferencia de alguien más joven, que se puede ir, si no se le da tiraje. Quizás alguien mayor no es lo ideal en un cargo para hacer crecer un negocio, donde se necesita de más energía, pero es un aporte en posiciones donde hay que organizar o hacer las cosas más eficientes”, dice la ejecutiva.

Recuadro :

30% de los millennials tiene un lenguaje inadecuado en la entrevista de trabajo. En los baby boomers , esta cifra baja a solo 5%.

35% de los trabajadoresde la Generación X tienen poca capacidad de sintetizar su experiencia y rescatar lo relevante de su carrera.

2% de los X usa una ropa inapropiada al asistir a una entrevista de trabajo. En los baby boomers llega al 5%.

15% de los millennials son impuntuales y no dan aviso del atraso.

Desde sueldos y estabilidad, hasta la reputación corporativa

A la hora de elegir un trabajo lo que más valoran los menores de 35 años es ascender, aprender conocimientos, adquirir experiencia y mejorar su salario, según los registros de Page Personnel. En tanto, quienes tienen sobre esa edad, pero menos de 55 años, buscan estabilidad y un lugar donde poder liderar equipos, además de un incremento en sus ingresos.

Alejandra Aranda, directora ejecutiva de Humanitas Global Executive Search, señala que los trabajadores que pertenecen a la Generación X y que buscan cargos de primera línea, tienden a fijarse bastante en la reputación de la compañía. “Hay una trayectoria que cuidar, están en una etapa de la vida donde es más costoso equivocarse”, dice. Asimismo, la ejecutiva señala que este grupo tiene una necesidad de pertenencia, por lo que valoran incentivos a largo plazo, por lo general, con metas de tres años.

Por otra parte, entre quienes están próximos a jubilar se privilegia un espacio estable donde poder transmitir sus conocimientos y experiencia, detallan desde Page. En ese sentido, Aranda indica que los profesionales con un perfil de mayor jerarquía se inclinan por proyectos que signifiquen un aporte a la sociedad, ya sea en fundaciones, como también en empresas del área privada.