“Aunque será la historia la encargada de analizarlo desde lo político, su propia vida nos permite a cada uno de nosotros apreciar las notables características de un líder excepcional”.

A la luz de las muchas columnas, cartas y opiniones que se han emitido sobre la figura del expresidente Sebastián Piñera, aún no parecen suficientes los análisis sobre los alcances y distintas aristas que tuvo su figura.

Su familia, colaboradores y amigos han destacado su inteligencia, su libertad interior y su incapacidad para sentir rencor, entre otros aspectos. Sin embargo, resulta inevitable (desde el propio sesgo, desde luego) analizar las características que lo convirtieron en uno de los personajes más importantes y relevantes de nuestra historia reciente.

Fue, sin duda, una persona excepcional por su trayectoria profesional, política y académica, pero también porque desarrolló con éxito otras dimensiones, como la familiar y personal, entendiendo la realización de la persona en aspectos como la amistad, el deporte, la conexión con la naturaleza, etc.

La excepcionalidad, la propia palabra lo sugiere, no abunda. No se trata de ser perfecto o inmaculado; es, más bien, el salirse de lo ordinario, apartarse de la regla de la especie. En esa línea, podemos encontrar, en el expresidente algunas características importantes de revisar.

La excepcionalidad, la propia palabra lo sugiere, no abunda. No se trata de ser perfecto o inmaculado; es, más bien, el salirse de lo ordinario, apartarse de la regla de la especie. En esa línea, podemos encontrar, en el expresidente algunas características importantes de revisar.

La resiliencia es una de ellas. Este concepto alude a cuán rápido o lento somos capaces de recuperarnos de la adversidad, y, en ese sentido, el expresidente fue extremadamente flexible. Ni terremotos, estallidos o pandemias lo doblegaron, aunque sí lo impactaron y, también, desorientaron.

El expresidente fue también alguien con mucho foco en el trabajo. Fue él quien, a inicios de su primer mandato, acuñó el eslogan “trabajo 24/7″ para sus colaboradores, el que de hecho debió dejar de usar, anticipando quizás la enorme animadversión que hoy existe contra ese estilo de vida. Pero él no se aplicó esa vara, amparado en esa tremenda energía que lo tuvo, a solo unas horas de su deceso, coordinando esfuerzos para abordar la tragedia en la Región de Valparaíso. Otros roles también demandan un grado de ánimo superior, porque en esos espacios no es suficiente la personalidad o el carisma, sino más bien la capacidad de conducir y de hacer.

Y en tercer lugar, Sebastián Piñera fue una persona ávida de conocimiento y llena de curiosidad, con una visión amplia y modernizadora, comprendiendo al mundo en que le tocó vivir -el local y el global- y tomando riesgos a fin de lograr los avances que estimaba necesarios. No siempre fue certero, pero -y esta es una lección importante- de los errores se puede salir, y el testimonio público de su carrera nos muestra que verlos como no solucionables es una condena muchas veces autoimpuesta.

El expresidente fue muy conocido por sus innumerables cuadernos, carpetas y lápices, donde tomaba nota, anotaba sus ideas, y donde deben haber sobrado cálculos matemáticos. Mirando su trayectoria en perspectiva, creo que definitivamente hay más sumas y multiplicaciones que restas y divisiones y, aunque será la historia la encargada de analizarlo desde lo político, su propia vida nos permite a cada uno de nosotros apreciar las notables características de un líder excepcional.

*Ornella Bono es socia fundadora y directora de Humanitas Cornerstone

“La inspiración existe, pero te tiene que encontrar trabajando”, solía decir Pablo Picasso. ¿Qué pensarán las generaciones más jóvenes? La pregunta hace sentido si consideramos que hoy nos encontramos ante una suerte de “nuevo trato laboral”, con un aumento en las exigencias y aspiraciones de las personas sobre su relación con el trabajo y lo que este debe retribuir a su vida y desarrollo profesional y personal.

Un estudio de McKinsey de octubre de 2022 a más de 25 mil trabajadores en EE.UU. de entre 18 y 65 años y más ofrece algunas claves para comprender este fenómeno. El reporte mostró que, por ejemplo, un 26% de los menores de 24 años, y un 22% de los menores de 34, menciona un “entorno laboral hostil” como el factor de mayor impacto en su habilidad para tener un desempeño efectivo, lo que contrasta con el 16% del promedio general. La hostilidad o su percepción no van de la mano con la inspiración, una palanca que habilita la creatividad y a la larga la sensación de logro.

Estas percepciones van en línea con experimentar ciertos niveles de frustración o malestar respecto a las expectativas que nos ponemos y lo que esperamos recibir de nuestra vida profesional. Los empleadores están tomando esta “posta”, a través de importantes transformaciones para atraer y retener a esta nueva camada de trabajadores. Transmitir un entorno amable con propósito y desafíos ajustados a los intereses de cada uno, además de horarios flexibles, trabajo remoto, entre otros son algunos de estos cambios.

La realidad es más porfiada que la mera voluntad, y por lo mismo resulta esencial acompañar este “nuevo trato” con una visión pragmática: si la expectativa en cuanto a crecimiento profesional es alta y ambiciosa, quizás la decisión de no correr la “extra milla” no va a generar los resultados esperados.

Por otra parte, es clave considerar la situación actual del mercado laboral y, en ese sentido, el escenario del país es de debilidad, con una tasa de desocupación que ya ha completado un año de alzas interanuales.

Corriendo o no la “extra milla”, superar este “malestar” es importante, sobre todo a la luz de la valoración que la sociedad en general, y los jóvenes en particular, le están dando al balance vida/trabajo.

No hay recetas simples, pero cultivar una mirada constructiva, que nos ayude a valorar y agradecer las oportunidades y los desafíos que la vida nos da, es una manera de empezar.

* Ornella Bono es socia fundadora y Directora de Humanitas Cornerstone.

“¿Es esta información confiable?” “¿Es la fuente de esa información también confiable?” Preguntas como esas son frecuentes en la actualidad, porque vivimos en uno de los períodos más cambiantes, inciertos y acontecidos del último tiempo, momentos en que los medios de comunicación se atomizan cada vez más, poniéndonos un desafío “extra” de tener que hacer un proceso de evaluación más exhaustivo antes de calificar la veracidad de los mensajes que nos llegan.

Estamos ante un escenario donde imperan dos elementos que antes no existían: una comunicación asincrónica y eternamente replicable. En el pasado, los mensajes caducaban más fácilmente, se transportaban en físico, tenían destinatarios definidos y se aceptaba que los tiempos de respuesta fueran mayores. Hoy, hay que lidiar con esa presión de la inmediatez al contestar, y definitivamente ya no tenemos control: una foto, audio, video, lo que sea, puede ser viralizado contra nuestra voluntad.

Si nos vamos al mundo organizacional, hay ciertamente un impacto. Hoy, medios de comunicación personales como WhatsApp son, también, herramientas de trabajo. A la vez que nos habla una amiga o un hijo, nos puede contactar un jefe o un cliente; en ese sentido las fronteras de lo personal y lo laboral se empiezan a enredar, y ya no es tan poco común encontrar a personas que tienen dos chips, como una forma de proteger el espacio de desconexión, a la vez que minimizar la probabilidad de errores. Ejemplos de esto último hay muchos, a veces demasiados (quién no ha equivocado el destino de un comentario, con vergonzosas consecuencias). Comentado fue el caso de la exjefa de prensa de un ministerio, quien grabó una reunión privada y, por error, la difundió a periodistas. Las consecuencias de esto pueden ser desastrosas no solo para quien comete el error, sino para la organización a la que representa.

Por lo mismo, tenemos que tomarnos este tema seriamente al interior de las empresas. Características como la transparencia y la oportunidad, así como una correcta evaluación del contexto en el que nos encontramos, sin duda ayudan a que el “correo de las brujas” que -de la mano de la tecnología- está funcionando demasiado bien, sea contrarrestado. Aún no es tarde para definir algunas reglas y buenas prácticas del uso de estos canales de comunicación cuando se está representando a la organización. La experiencia acumulada de los “chascarros” nos ayuda a manejar la ansiedad de responder sin pensar y de usar la tecnología a nuestro favor para agilizar, pero anticipando riesgos de mal uso de información.

“El medio es el mensaje” es la célebre máxima de Marshall McLuhan, quien la dijo mucho antes de la existencia de tantas apps y dispositivos. ¿Qué pensará ahora? Lo cierto es que hoy tanto el medio como el mensaje son importantes, y ambas dimensiones merecen cuidado, tanto para el bienestar personal como el de la organización.

* Ornella Bono es socia fundadora y Directora de Humanitas Cornerstone.

“La neurociencia ya dejó establecido que el cerebro humano goza de una plasticidad maravillosa, que nos dota de la posibilidad de cambiar en respuesta a los desafíos del entorno”.

“Estudia, trabaja, retírate… y retírate bien”. Todos crecimos con ese mantra incuestionable que marcaba las líneas que nuestras vidas debían seguir. Es evidente, sin embargo, que ese trayecto, tan definitivo y continuo, ha sido reemplazado por una realidad con forma de espiral: las personas crecemos, alcanzamos metas, nos reinventamos, volvemos a crecer y vamos, en el camino, cosechando y aprendiendo en todo momento.

Este giro no se dio porque así lo buscáramos: con una esperanza de vida que ya se empina sobre los 81 años en Chile, esta forma de enfrentar la vida nos permite prever un “tercer tiempo” mucho más placentero, flexible y también productivo.

“Tenemos que darnos cuenta de que los cambios demográficos no son meras estadísticas abstractas, sino indicadores de cómo podríamos, y deberíamos, remodelar las pautas de nuestras vidas. Y entonces, como mujeres y hombres, trabajadores y empresarios, padres e hijos, tenemos que actuar de forma diferente”, nos dice Avivah Wittemberg-Cox, especialista en balance generacional y de género, quien nos propone este road map no lineal.

Ese actuar diferente nos demanda una gran capacidad de adaptación, la que, también, contrariamente a lo que se solía creer, nos acompaña a lo largo del ciclo vital. La neurociencia ya dejó establecido que el cerebro humano goza de una plasticidad maravillosa, que nos dota de la posibilidad de cambiar en respuesta a los desafíos del entorno. Por ello, es clave confiar en nuestra habilidad para aprender y ponerla en práctica; a planificar nuestro futuro no a los 50, sino mucho antes; a ser al mismo tiempo realistas y buscar y proponer nuevas formas en que nuestra experiencia sea un aporte; a quizás aprender y reaprender modos de trabajo, de manera que no sea este el que nos deje ir, sino al revés: nosotros decidir cuándo es momento de emprender nuevos rumbos.

De lo anterior se desprende que, a nivel organizacional, también hay grandes desafíos. Hoy, la sexta década de vida es una edad plenamente productiva para muchas personas, y en ese sentido, la intergeneracionalidad de los equipos se torna un reto no menor; a nivel de liderazgo, es importante crear nuevos espacios para permitir tanto el avance de las nuevas generaciones como el aprovechamiento de la experiencia de quienes llevan más tiempo.

A lo que deberíamos aspirar es a que, llegado el momento, todos podamos decir: “No jubilados: ¡jubilosos!” Si vamos a vivir 100 años, vivamos bien.

*Ornella Bono es socia de Socia fundadora y Directora de Humanitas Cornerstone

Invitemos a los equipos a salir de sus silos y a desafiarse a mirar los problemas desde múltiples puntos de vista; promovamos la participación en encuentros donde puedan aprender y compartir no solo buenas prácticas de la industria, sino ir más allá, cruzando otros sectores.

Hace pocos días atrás, la socióloga austriaca Riane Eisler afirmó en estas mismas páginas que nuestros cerebros se activan más cuando compartimos que cuando ganamos o dominamos. Sin duda, los seres humanos florecemos en la colaboración, en el intercambio de ideas, en la comunicación. Aunque a veces no lo demostramos, estamos equipados para ponernos de acuerdo y avanzar juntos.

Es bueno salir al “patio” y conversar con las distintas personas que nos podemos encontrar. Así, de hecho, se vivió el Chile Day 2023, donde tuve la suerte de participar. Estos intensos 13 y 14 de septiembre en Londres fueron muy fructíferos, pues personas de distintos mundos –empresas, gobierno, sociedad civil- salimos de nuestros habituales marcos para escuchar otras visiones, con una genuina intención de pensar en el futuro de Chile.

Se debatieron y analizaron temas clave para el desarrollo de Chile, como la relevancia de la estabilidad para la inversión y la adaptación de regulaciones para la transición a la carbono neutralidad de sectores como minería y energía, en los que contamos con condiciones naturales privilegiadas.

También se abordaron nuevas tendencias, como la ya aprobada Ley Fintech en febrero de este año y el trabajo que está realizando la CMF para un sano desarrollo del mercado del SFA (sistema de finanzas abierto), en un proceso continuo con agenda con el sector privado para ir incluyendo nuevos actores, actualizaciones de normas y estándares.

El gran aprendizaje y eje motivador es seguir en el intercambio de miradas para estar preparados para las transformaciones que se nos presentan.

Invitemos a los equipos a salir de sus silos y a desafiarse a mirar los problemas desde múltiples puntos de vista; promovamos la participación en encuentros donde puedan aprender y compartir no solo buenas prácticas de la industria, sino ir más allá, cruzando otros sectores.

Nuestro gran biólogo y Premio Nacional Humberto Maturana repitió incasablemente este mensaje hasta su muerte, en 2021: “En el conversar construimos nuestra realidad con el otro. No es una cosa abstracta. El conversar es un modo particular de vivir juntos en coordinaciones del hacer y el emocionar. Por eso el conversar es constructor de realidades”. Aprovechemos este impulso para seguir buscando conversaciones, puntos de encuentro y proposiciones tangibles para que podamos transitar en esta dinámica realidad.

* Ornella Bono es socia fundadora y directora de Humanitas Cornerstone.

“Ya se ve una tendencia en las organizaciones que están trabajando en atender estas necesidades, muchas de las cuales se hicieron más evidentes post-pandemia. En ese sentido, el salario emocional apunta a las retribuciones no económicos del trabajo, y para saber qué comprende, es necesario identificar qué es lo relevante para los equipos”.

¿Salario emocional? Muchos podrían mostrarse escépticos -por decir lo menos- frente a este concepto. Efectivamente, y como se dice en buen chileno, “nadie trabaja por bolitas de dulce”. Con eso no se paga el arriendo, ni la salud, ni la alimentación. Pero, ¿qué pasa si esos “básicos” pasan a ser un factor dentro de un ecosistema mucho más amplio? Uno que otorgue mayor calidad de vida, como tiempo personal, desarrollo de otros intereses, viajes y esparcimiento. Ahí es donde entra esta nueva mirada.

Ya se ve una tendencia en las organizaciones que están trabajando en atender estas necesidades, muchas de las cuales se hicieron más evidentes post-pandemia. En ese sentido, el salario emocional apunta a las retribuciones no económicos del trabajo, y para saber qué comprende, es necesario identificar qué es lo relevante para los equipos. En este aspecto, emergen temas como la flexibilidad, incluido, por cierto, el teletrabajo, que llegó para quedarse. Otro tema fundamental es el cuidado del ambiente laboral, que va más allá de velar por buenos climas, y más bien pasa por generar una sensación de orgullo por ser parte de una organización. A estos se suman el dar espacio para la formación de habilidades y competencias para el desarrollo laboral y personal. El salario emocional, al que también se le conoce como “Bienestar 360″, contempla asimismo la preocupación por al menos no afectar negativamente la salud mental y física de los colaboradores, ámbito que sin duda tiene que estar presente la propuesta de un salario emocional competitivo.

Esta tendencia tiene efectos concretos. Así lo evidencia el estudio State of the Global Workplace, de Gallup, que concluye que un mayor compromiso de los trabajadores conlleva un aumento de 21% en la rentabilidad y de 17% en la productividad de la empresa. Por otra parte, la Encuesta Global de 2022 de Deloitte reveló que la “Generación Z” –jóvenes de entre 20 y 28 años- y los “Millennials” identifican el balance vida personal / profesional como un aspecto relevante al momento de decidir su permanencia en su empleo.

El salario emocional tiene directa relación con el bienestar global de los empleados, lo que, a su vez, es crítico para la salud de una organización. Es un concepto complejo, cambiante y que es valorado de distinta forma dependiendo de la fase vital en la que se encuentren los colaboradores. ¿Están los empleadores considerándolo al momento de atraer y retener talento? La invitación es a prestarle atención; puede que en la riqueza que representa estén las claves para construir y mantener equipos sólidos y comprometidos y a la vez que una mejor calidad de vida para todos.

* Ornella Bono es socia fundadora y directora de Humanitas Cornerstone.

Columna de Ornella Bono: “Talento que vuela en las alas de una abeja”

Ornella Bono21 JUL 2023 00:14 PM

“La polinización cruzada representa una gran cantera de potenciales talentos para las empresas en su búsqueda de profesionales fogueados. A nivel de alta dirección, ejecutivos que han vivido en primera persona cambios en los modelos de negocios o que han debido someterse a rápidas modificaciones de contextos que los alteraron; que han tomado parte en procesos de transformación, en fusiones y adquisiciones, o que cuentan con recorrido internacional, entre otros, pueden aportar lo que han aprendido a otros campos, creciendo ellos y también el nuevo mundo que los acoge. “

Se dice que fue el psicólogo Abraham Maslow el autor de la máxima “si tu única herramienta es un martillo, todos los problemas parecen clavos”. En el terreno organizacional, ciertamente si pretendemos aportar otras perspectivas al negocio, romper paradigmas y cuestionar el statu quo, hay que atreverse a salir de los silos y mirar más allá de los límites del propio sector.

Esto claramente aplica cuando queremos atraer talento. En efecto, si buscar candidatos dentro de una misma industria solía ser la tónica, hoy es cada vez más frecuente ampliar el horizonte y abrirse a perfiles provenientes de otras ramas. Esta práctica se conoce como “polinización cruzada”, y su principio es el mismo que el que ocurre en la naturaleza: si bien, en esta última se refiere al proceso de transferencia de polen entre diferentes plantas para la fertilización y reproducción, en el mundo del management se trata del traspaso de expertise y/o habilidades, buscando una mirada distinta que aporte a la innovación y a la transformación.

El más reciente Panel Laboral del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, UNAB, abordó esta realidad en Chile. El estudio, en el que participan head hunters locales, consigna que un 53% de estos considera que ha aumentado el movimiento entre industrias de profesionales que optan a cargos gerenciales respecto de lo que sucedía previo a la pandemia, en especial en sectores más fuertemente golpeados por ella, como hotelería, construcción y retail.

Esta migración, agrega el informe, avanza cuando los conocimientos técnicos son fácilmente exportables, así como en tiempos en que se necesita de la experiencia de otros mercados para acelerar la conversión digital interna. Esto es un aspecto crucial hoy, cuando el rápido avance de las tecnologías convive con una brecha digital que también se manifiesta en las organizaciones, y que las deja en una situación de desventaja competitiva.

La polinización cruzada representa una gran cantera de potenciales talentos para las empresas en su búsqueda de profesionales fogueados. A nivel de alta dirección, ejecutivos que han vivido en primera persona cambios en los modelos de negocios o que han debido someterse a rápidas modificaciones de contextos que los alteraron; que han tomado parte en procesos de transformación, en fusiones y adquisiciones, o que cuentan con recorrido internacional, entre otros, pueden aportar lo que han aprendido a otros campos, creciendo ellos y también el nuevo mundo que los acoge. Son las organizaciones las llamadas a ampliar su caja de herramientas y no solo a quedarse con los martillos de siempre.

* Ornella Bono es socia fundadora y directora de Humanitas Cornerstone.

“Las políticas públicas con foco principalmente en educación, tecnología y también en infraestructura son críticas para avanzar en este tema, pero ser productivo ¿es relevante para las personas? Escuchar que el sueño de algunos niños es ser “lanza internacional”, es algo que no puede quedar fuera del diseño de las políticas públicas.”

Hace unos días, The Economist publicó un artículo titulado ¿Por qué los trabajadores latinoamericanos son tan notoriamente improductivos? Más abajo viene una nota del editor que aclara que el título original era “Una tierra de trabajadores inútiles”, lo que puede sonar un poco fuerte y lapidario, pero aún así vale la pena ahondar en las razones que, a juicio de este medio, han incidido en esta percepción.

Si bien Chile ha sido reconocido históricamente como uno de los países más productivos de América Latina, en 2022 el índice de productividad se contrajo entre un 3,4% y un 3,6%. Aunque, existe consenso en que es uno de los índices más complejos de medir, lo cierto es que nuestra región está dando señales que dan cuenta de un retroceso en esta materia.

Según la OCDE, antes de la pandemia los niños latinoamericanos de 15 años estaban en promedio tres años más atrás que sus contemporáneos de países desarrollados. Realidad que según cifras de la Unicef se acrecentó enormemente producto de las cuarentenas durante la pandemia. En nuestro país acabamos de ver los últimos resultados del Simce, alineado con la opinión de UNICEF.

The Economist plantea un panorama aún más desolador: las universidades de nivel internacional en la región son muy pocas, lo que ha afectado, por ejemplo, el desarrollo del talento tecnológico. “Eso aleja a las firmas que buscan este tipo de talento a zonas como Asia y África. Empresas americanas que reclutaron en Guatemala y Chile se quejaron en un congreso que no pudieron encontrar trabajadores capacitados para los cargos que requerían”.

Las políticas públicas con foco principalmente en educación, tecnología y también en infraestructura son criticas para avanzar en este tema, pero ser productivo ¿es relevante para las personas? Escuchar que el sueño de algunos niños es ser “lanza internacional”, es algo que no puede quedar fuera del diseño de las políticas públicas.

Cuando la propuesta de valor del camino que no queremos tomar es más atractiva, que la ruta (de lo que creemos) es el bien común, queda de manifiesto que la productividad es también un desafío social. La productividad no es solo para las empresas y para las estadísticas, si no que genera beneficios para la sociedad como un todo.

Si nos sentimos productivos, no solo ganamos en tiempo y recursos, sino que también en motivación y autoestima. ¿Como trabajamos para este círculo virtuoso?

* Ornella Bono es socia directora de Humanitas/ Cornerstone Chile.

“La irrupción del trabajo híbrido y flexible, la valoración de la experiencia del colaborador, la priorización de la calidad de vida de las nuevas generaciones y otros factores que son difíciles de enumerar en su totalidad han remecido los cimientos al punto de generar una sensación de caos organizacional.”

Estamos en un escenario en que el entorno está asumiendo cada vez más protagonismo. Los cambios en los hábitos de consumo, la disrupción de la AI y la tecnología, una mayor conciencia por el ESG y la DEI, son sólo algunos de los factores que irrumpieron para remover las estructuras conocidas. Todos se instalaron de manera definitiva (por la pandemia principalmente) y a una velocidad a la que no estábamos acostumbrados.

Podríamos estar ante la presencia de un Regime Shift. Un concepto que se refiere a cambios profundo y permanente en los sistemas y que ya se instaló en el lenguaje para referirse a los cambios medioambientales, climáticos y también financieros tan irreversibles como los deshielos polares

¿Estamos viviendo un panorama similar en el plano laboral?

Todo indica que sí, por la enorme cantidad de cambios profundos que estamos viviendo como sociedad y que, a su vez, han afectado a las organizaciones y cómo éstas de plantean hacia afuera.

La irrupción del trabajo híbrido y flexible, la valoración de la experiencia del colaborador, la priorización de la calidad de vida de las nuevas generaciones y otros factores que son difíciles de enumerar en su totalidad han remecido los cimientos al punto de generar una sensación de caos organizacional.

Lo anterior ha llevado a la mayoría de las empresas a cambiar la forma en que retienen y atraen al talento. Por ejemplo, la necesidad de repensar en cómo mantener motivadas a las personas, entendiendo además que esta motivación tiene más que ver con lo personal y con las expectativas de un desarrollo más integral. Sin ir más allá, según Forbes, el bienestar físico y emocional de los trabajadores es la principal tendencia en lo relacionado a las personas para este año.

Y es que el rol de la organización hacia sus colaboradores ha experimentado un cambio de foco importante en los últimos años. Actualmente, existe un consenso sobre la necesidad de tener una visión, misión, objetivos y políticas donde la sociedad tiene que estar incluida. El tema es, más bien, cómo comunico a los equipos estos mensajes para generar un compromiso y sentido de pertenencia con el propósito de la organización.

Podríamos pensar que estamos viviendo un escenario excesivamente incierto. Quizás es mejor adaptarse a este aparente caos que, a final de cuentas, puede ser una nueva realidad que sólo se está instalando, y de manera irreversible.

* Ornella Bono es socia directora de Humanitas/ Cornerstone Chile.

“Si en algo hay acuerdo es que la confianza y la cohesión social son clave para avanzar como país, y que éstas nacen de un diagnóstico común que, al parecer, es algo que todos los sectores se están esforzando por alcanzar.”

“Concordia Discors. La conexión en la divergencia” fue el nombre de la versión 2023 del Encuentro Nacional de la Empresa (ENADE), realizado ayer y que convocó a un gran número de actores del sector privado, público y gremios.

Una frase que, a la luz de lo que se habló en el evento, no solo no es antojadiza, sino que refleja aspectos profundos del escenario socio político actual de nuestro país.

Según el diccionario, la doctrina concordia discors viene de la filosofía griega antigua y se basa sobre la idea del conflicto entre los cuatro elementos de la naturaleza (aire, tierra, fuego y agua) el que, paradojalmente, crea una armonía general en el mundo.

¿Podría pensarse en una idea que tenga más relación con el estado actual de las cosas a nivel local? Sin duda, y desde la crisis social de 2019, Chile ha entrado en un proceso en el que surgió la desconfianza entre los distintos sectores que componen nuestro entramado social, generando brechas, falta de diálogo e, incluso, aislamiento entre ellos.

Al mismo tiempo -y he aquí la belleza y pertinencia de la frase elegida para este ENADE- es en la discordia, en el conflicto y en las diferencias en que, luego de los análisis y reflexiones sobre lo que verdaderamente nos une y nos mueve como sociedad, podemos retomar la senda del crecimiento y ese “sueño país” al que aludió la Presidenta de Icare, Karen Thal: “El sueño de movilidad social, que aspira a que nuestros hijos estarán mejor que sus padres. El sueño del desarrollo que nos incluya a todos”.

A la luz de las palabras y conversaciones que se dieron ayer, podríamos hablar de un panorama esperanzador. Si en algo hay acuerdo es que la confianza y la cohesión social son clave para avanzar como país, y que éstas nacen de un diagnóstico común que, al parecer, es algo que todos los sectores se están esforzando por alcanzar.

Es por ello que lo ocurrido en este encuentro dejó a muchos con la sensación de estar siendo parte de un proceso virtuoso post crisis que podría ser un catalizador para dar soluciones a temas que son fundamentales para Chile: salud, pensiones, energía.

Tenemos un tremendo desafío en otros como la educación el que, nuevamente, no fue abordado con la profundidad que requiere, pero eso es materia de otro análisis.

Concordia discors tiene un uso en la literatura, la música y el arte para describir la belleza que puede surgir de la tensión y el conflicto, y que la idea de fuerzas opuestas o antagónicas pueden unirse para crear algo más grande que ellas mismas.

En palabras, al menos, suena como algo deseable y seductor. Ahora es momento de pasar a la acción para lograr algo tan ambicioso, pero posible si cada uno toma la responsabilidad desde su respectivo rol.

Puede sonar naive pensar que efectivamente estamos avanzando como sociedad sobre una visión y objetivos más comunes. En esta ocasión, elijo confiar.

* Ornella Bono es socia Directora de Humanitas/ Cornerstone Chile